ადამიანური რესურსების მართვა

• შედარებით დინამიურ გარემოში მოქმედი ბიზნესები, რომლებიც განიცდიან ინტენსიურ და უწყვეტ ცვლილებებს ბაზარზე ან მუდმივად აქვთ მოთხოვნა მომხმარებლებისგან ახალ პროდუქტებსა და მომსახურებებზე, უფრო მეტად საჭიროებენ ფორმალური მმართველობის სტრუქტურას (მაგალითად, დირექტორთა ან სამეთვალყურეო საბჭოს და მმართველი საბჭოს არსებობას) და მემკვიდრეობის გეგმას.

• რეკომენდებულია, რომ კომპანიის მმართველობის სტრუქტურა ცხადად აისახოს მის წესდებაში. ეს დაგეხმარებათ ბიზნესის უკეთ მართვაში. წესდება და მასში შემდგომში შეტანილი ცვლილებებიც რეგისტრირდება საჯარო რეესტრში (წესდების ნიმუშები და რეგისტრაციასთან დაკავშირებული საკითხები იხილეთ: https://napr.gov.ge/p/352) 

• ზოგიერთი ხელმძღვანელი იყენებს ავტოკრატიულ მმართველობის სტილს, სადაც ყველა გადაწყვეტილება ზედამხედველთან უნდა იყოს შეთანხმებული. სხვები უპირატესობას დემოკრატიულ მმართველობას ანიჭებენ, სადაც თანამშრომელთა ინიციატივები მეტად წახალისებულია და არ საჭიროებს მუდმივად ხელმძღვანელობის მიერ თანხმობას.

• უნარებისა და სურვილების მატრიცა დაგეხმარებათ იმის განსაზღვრაში თუ როგორი თანამშრომლის მიმართ როგორი მმართველობის ფორმის გამოყენებაა უკეთესი.

• ყველა თანამშრომელი განსხვავებულია. შესაბამისად, მართველობის განხორციელების დროსაც მათ განსხვავებულად უნდა მიუდგეთ.

• ცუდი ამბის გადაცემა ყველასთვის არასასიამოვნო პროცესია. არგუმენტირებულად და დასაბუთებულად საუბარი დაეხმარება თქვენს თანამშრომლებს გააცნობიერონ, თუ რატომ არის აუცილებელი გარკვეული ნაბიჯების გადადგმა.

• რთულ საკითხებზე საუბრისას, ეცადეთ პოზიტიური კუთხით გადასცეთ სათქმელი და ისე, რომ საუბარმა კიდევ უფრო არ გაართულოს სიტუაცია.

• ეცადეთ განსაზღვროთ ის მომენტი, როცა საუბარი გადადის რთულ სიტუაციაში და გამოიყენეთ ის მეთოდები რაც ამ სიტუაციაში მოქმედებისას გამოგადგებათ. მიზნად ყოველთვის უნდა გქონდეთ, რომ მძიმე საუბრები სასარგებლო ქმედებებისა და შედეგებისკენ შემოაბრუნოთ.

• კონფლიქტების არასწორმა მართვამ შეიძლება გამოიწვიოს ჯანმრთელობასა თუ საქმიანობასთან დაკავშირებული ისეთი პრობლემები, როგორიცაა სტრესის ზრდა და მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღების მიზნით კომუნიკაციის შეფერხება. ეს კი ართულებს თქვენი ბიზნესის ადაპტაციასა და რეაგირებას ეკონომიკურ და ინდუსტრიულ ცვლილებებზე.

• ნეიტრალურად მიუდექით კრიტიკას. კონფლიქტის კიდევ უფრო გაღვივების ნაცვლად, სამართლიანი და დაბალანსებული მიდგომით ხელი შეუწყეთ მის მოგვარებას. ეს მეტ ნდობას გაუჩენს თქვენს თანამშრომლებს და უფრო მეტად გახსნილად ითანამშრომლებენ თქვენთან მოცემული პრობლემის მოგვარების პროცესში.

• ცვლილებების პერიოდში, თავიდანვე დაამყარეთ კომუნიკაცია ყველა დაინტერესებულ პირთან და მაქსიმალურად მიაწოდეთ ყველა საჭირო ინფორმაცია არსებული სიტუაციის გარშემო. ეს ხელს შეუწყობს თქვენს ბიზნესს ახალ გამოწვევებთან ადაპტირებაში. თანამშრომლებთან კომუნიკაციისას თქვენი მესიჯები უნდა იყოს ჰუმანურობისა და ერთიანობის გამომხატველი და ხაზს უნდა უსვამდეს შესაძლებლობებს. ამით თანამშრომლებში მოიპოვებთ მეტ ნდობას და თითოეულ თქვენს მოქმედებასაც უფრო გაგებით მოეკიდებიან.

თანამშრომელთა საქმიანობის სამართავად:

1. განსაზღვრეთ სამუშაოს ამოცანები

2. განიხილეთ და შეაფასეთ მათი საქმიანობა

3. განსაზღვრეთ, თუ რა შესწორებების შეტანაა საჭირო მათ მუშაობაში

4. გადახედეთ და შეაფასეთ, თუ რამდენად კარგად მუშაობს თანამშრომელთა საქმიანობის მართვის არსებული რეჟიმი.

• მიზნები უნდა ასახავდეს როგორ თანამშრომელთა ამოცანებს, ისე თქვენს ბიზნეს სტრატეგიასაც. მიზნების დასახვისას, იფიქრეთ თქვენს როლზე ამ შედეგების მიღწევაში. იმისათვის, რომ მიზნები იყოს ერთდროულად მნიშვნელოვანიც და მისაღწევიც, ისინი უნდა იყოს: კონკრეტული, გაზომვადი, მოქმედებაზე ორიენტირებული, შესაბამისი და დროში გაწერილი (ე.წ. SMART მიზნები).

• ჩართეთ თქვენი თანამშრომლები პროცესში, რათა კარგად გაიგოთ მათი პირადი მიზნები და ამბიციები და ამის შესაბამისად განუსაზღვროთ მისაღწევი მიზნები. მიუღწეველი მიზნების დასახვა მხოლოდ იმედგაცრუებას გამოიწვევს თქვენს გუნდში.

• შეაქეთ თანამშრომლები, როცა ისინი რაიმე კარგს გააკეთებენ. ეს წაახალისებს მათ, რომ მამავალშიც კარგად იმუშაონ.

• განვითარებისკენ მიმართული უკუკავშირი არ უნდა იქნეს აღქმული როგორც ნეგატიური რამ, რადგან ამ ტიპის კავშირი დაგეხმარებათ ყურადღება მიაქციოთ თქვენი თანამშრომლების საქმიანობაში არსებულ ხარვეზებს და დაეხმაროთ მათ გამოსწორებაში.

• გაეცანით, თუ როგორ გავცეთ უკუკავშირი.

• შეაგროვეთ ინფორმაცია თანამშრომლების საქმიანობის შესახებ.  დაეკითხეთ აზრი მათ უშუალო ხელმძღვანელს (ასეთის არსებობის შემთხვევაში). დაინტერესდით, თუ რამდენად არიან დაკავებული საქმით, რა საქმეები/პროექტები შეასრულეს უშუალოდ ან რა წვლილი მიუძღვით სხვადასხვა საქმეში.

• შეადგინეთ სარეიტინგო სისტემა, რომელიც დაგეხმარებათ მათი საქმიანობის შეფასებაში. ეს შეიძლება იყოს მარტივი შეფასების სისტემა - ერთიდან ხუთამდე. წინასწარ განსაზღვრეთ თუ როგორ გამოიყენებთ ამ სქემას.

• შეაფასეთ თანამშრომელთა საქმიანობა და შეადარეთ ის სხვა თანამშრომლებს. ყველა თანამშრომლის გამორჩეულად მაღალი ქულით შეფასება არ იქნება რეალობის სწორად ამსახველი. შეეცადეთ შეაფასოთ ისინი შესრულების შედარებითი მასშტაბით, სადაც უმეტესი მათგანი იქნება საშუალო შეფასების მქონე, ხოლო ზოგიერთი თანამშრომელი (მცირედი ნაწილი) სხვებთან შედარებით გამორჩეულად მაღალ ან დაბალ შეფასებას დაიმსახურებს.

• გასაუბრება წარმართეთ მაქსიმალურად ფოკუსირებულად და იაზროვნეთ ისე, როგორც მწვრთნელმა. იმსჯელეთ თქვენს დაკვირვებებზე, თუ რა მიგაჩნიათ თანამშრომლების ძირითად სიძლიერეებად და რა ისეთ მხარედ, რაც განვითარებას საჭიროებს (მაგალითად, ტექნიკური ცოდნა გარკვეული საკითხების). შეაჯამეთ მათი საქმიანობა, მოუსმინეთ მათ რეაქციებსა და მოლოდინებს, შემდეგ კი შეჯერდით სამოქმედო გეგმაზე. გაუზიარეთ კონსტრუქციული უკუკავშირი და გამოკვეთეთ ის სფეროები, რაც გაუმჯობესებას საჭიროებს. მკაფიოდ განუმარტეთ, რა შემთხვევაში დაიმსახურებენ ისინი უფრო მაღალ შეფასებას.

• შეახსენეთ, რომ საბოლოო შეფასება მოხდება მხოლოდ მას შემდეგ, რაც სრულად გაესაუბრებით ყველა თანამშრომელს. აუხსენით, რომ მათი საბოლოო სარეიტინგო ქულა განისაზღვრება სხვა თანამშრომელთა შედეგებთან შედარებით.

საქმიანობის შეფასება შესრულებულ სამუშაოსა და მიღწეულ შედეგებს ემყარება. შეგიძლიათ წაახალისოთ ან დააწინაუროთ ის თანამშრომლები, რომლებმაც:

• დადასტურებულად წარმოაჩინეს საკუთარი შესაძლებლობები

• გამოიჩინეს ძლიერი ერთგულება და მოტივაცია

• ნათლად გამოავლინეს შემდეგი საფეხურისთვის საჭირო შესაძლებლობები

• კარგად აჩვენეს, რომ აქვთ რთულ და სხვადასხვა გარემოებებთან გამკლავების უნარი

• თანმიმდევრულად გააუმჯობესეს წინა წლის შეფასება

• მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს სპეციალურ პროგრამებსა და შიდა საქმეებში

• ნებისმიერი სხვა მიზეზით დაიმსახურეს წახალისება.

• კომპანიებს ხშირად უჭირთ მათთვის ყველაზე ძვირფასი თანამშრომლების შენარჩუნება. კადრების შენარჩუნების სტრატეგიები მოიცავს ისეთ ღონისძიებებს, რაც თანამშრომლებს უკარგავს სამსახურის დატოვების სურვილს და პირიქით, ახალისებს მათ, რომ ხანგრძლივად იმუშაონ მოცემულ ორგანიზაციაში.

• წარმატებული თანამშრომლების შენარჩუნება ბიზნესს ანიჭებს უპირატესობას თავის კონკურენტებთან მიმართებით. ეს უპირატესობა გამოიხატება როგორც დანახარჯებში (რაც შეიძლება უკავშირდებოდეს ახალი კადრების მოძიებასა და გადამზადებას), ისე ცოდნასა და გამოცდილებაში.

• ღირებული თანამშრომლების დაკარგვამ ასევე შეიძლება ემოციური გავლენა იქონიოს სხვა თანამშრომლებზე, რაც ამცირებს პროდუქტიულობასა და ეფექტურობას. ერთი თანამშრომლის დაკარგვამ ხშირად შეიძლება სხვების დაკარგვაც გამოიწვიოს.

• ნუ დაივიწყებთ, რომ თანამშრომლის დაკარგვა ასევე ფინანსური ზარალიცაა, რადგან კარგავთ იმ მნიშვნელოვან აქტივს, რომელშიც ბევრი ინვესტიცია გქონდათ ჩადებული.

შეგიძლიათ მარტივად გამოთვალოთ თანამშრომელთა გადინების კოეფიციენტი შემდეგი ფორმულის გამოყენებით:

როგორ შევინარჩუნოთ თანამშრომლები?

ის თანამშრომლები, რომლებიც კარგად არიან ჩართული ორგანიზაციის საქმიანობაში, უფრო ნაკლებად ტოვებენ სამსახურს. ასეთი თანამშრომლები არიან ერთგულები თავიანთი საქმის მიმართ, უფრო ხარისხიანად ასრულებენ სამუშაოს და, ზოგადად, უფრო მოტივირებულებიც არიან.

ეცადეთ შექმნათ სოციალური გარემო. ასეთ გარემოში თანამშრომლები თავს გრძნობენ დიდი ერთობის ნაწილად და უჩნდებათ სურვილი, რომ დარჩნენ და განვითარდნენ სწორედ ამ სივრცეში.

იმის გაგება, თუ რა უწყობს ხელს ან აფერხებს თანამშრომელთა ჩართულობას, დაგეხმარებათ ბევრი პრობლემის სათავის დადგენაში და ისეთი პოზიტიური და გრძელვადიანი სარგებლის მიღებაში, როგორიცაა:

• ადამიანური კაპიტალის ზრდა

• პოზიტიური სამუშაო გარემო

• თანამშრომლების გააქტიურება

• ინოვაციების ზრდა

• შედეგების გაუმჯობესება

თანამშრომელთა ჩართულობაზე ბევრი რამ ახდენს გავლენას, მათ შორის:

• სამუშაოთი კმაყოფილების დონე

• თანამშრომლობის, განვითარებისა და კარიერული წინსვლის შესაძლებლობები

• პირადი საკითხები, აგრეთვე, პირად ცხოვრებასა და მუშაობას შორის ბალანსი 

• ხელფასი და შეღავათები

• ხელმძღვანელობა და კომპანიაში არსებული მმართველობის სტილი

• კომუნიკაცია, უკუკავშირი და აღიარება (დაფასება)

• ორგანიზაციული ვალდებულებები

• სამსახურში არსებული რესურსები

იხილეთ, თანამშრომელთა შენარჩუნების ეფექტური სტრატეგიები, რომელთა განსახორციელებლადაც მცირედი თანხა ან საერთო არაფერი დაგჭირდებათ.

წამყვანი თანამშრომლების იდენტიფიცირება

თანამშრომელთა გადინებას ყოველთვის წინ ვერ აღუდგებით - ზოგი ასაკის გამო შეეშვება მუშაობას, ზოგს თქვენვე მისცემთ წასვლის საშუალებას, ზოგსაც ისეთი მიზეზი ექნება, რომ ხელს ვერ შეუშლით. ამიტომაც მნიშვნელოვანია, რომ აქცენტი გააკეთოთ ისეთი თანამშრომლების შენარჩუნებაზე, რომლებსაც განსაკუთრებული წვლილი შეაქვთ თქვენს ბიზნესში.

როცა არსებოს კვალიფიციური თანამშრომლის სამსახურიდან წასვლის რისკი, ეცადეთ მის დარჩენას სათანადო ხარისხის წახალისებით. ამასთან, არ დაგავიწყდეთ იმ თანამშრომლების წახალისებაც, რომლებიც წასვლაზე არ ფიქრობენ. მათაც უნდა ჰქონდეთ კმაყოფილების განცდა. 

კომპენსაციები

ღირებული თანამშრომლების შესანარჩუნებლად აუცილებელია შეიმუშაოთ და დანერგოთ თანამშრომლების კომპენსაციისა და წახალისების ძლიერი სისტემა. ეს სისტემა უნდა იყოს მკაფიო, მარტივი და მიბმული სამუშაოს შეფასების პროცესთან.

მნიშვნელოვანია სწორად განსაზღვროთ წახალისების პირობები. ზოგიერთი ბიზნესი შეიძლება უფრო მეტ აქცენტს აკეთებდეს სამუშაოს შესრულების შესაბამის ანაზღაურებაზე, ხოლო ზოგიერთი უპირატესობას ანიჭებდეს შეღავათებსა და წახალისების სხვა ფორმებს. 

კომპენსაციების პრინციპების განსაზღვრისას:

• შეისწავლეთ ბაზარი.

• წახალისების რა მეთოდებია გავრცელებული თქვენს სფეროში?

• შეაფასეთ თქვენი საქმიანობა.

• როგორია ის სხვა მსგავს კომპანიებთან შედარებით?

• უკეთესია თუ უარესი წინა წელთან შედარებით?

• შეცვალეთ ბონუსები არსებული რეალობის შესაბამისად.

• გააცანით გადაწყვეტილება თანამშრომლებს.

• არ არის საჭირო მათთვის დეტალურად ახსნა თუ რატომ დაადგინეთ ესა თუ ის ბონუსი, რადგანაც მთავარია მათ ესმოდეს ის პრინციპები, რომლის მიხედვითაც განისაზღვრება წახალისება.

თქვენი საქმიანობის სხვა კომპანიებთ შედარებისას, ყურადღება მიაქციეთ, რომ ეს კომპანიები:

• ახორციელებდნენ თქვენს მსგავს ან მასთან ახლოს მდგომ საქმიანობას.

• სადაც თქვენს თანამშრომლებს შეიძლება მოუნდეთ გადასვლა ან პირიქით, იქედან შეიძინოთ თანამშრომელი.

• რომელიც თქვენს გეოგრაფიულ არეალში საქმიანობს.

• რომელიც არის თქვენი ზომის და მაშტაბის.

გაითვალისწინეთ, რომ კომპენსაციების პოლიტიკა უფრო მისწრაფებას წააგავს, ხოლო მისი რეალიზაციის ხარისხი და მოცულობა უკვე პრაქტიკული საკითხია და დამოკიდებულია ბიზნესის შესაძლებლობებზე.

წახალისების სისტემის პრაქტიკული მაგალითი:

მცირე საწარმოო ბიზნესის წინაშე დგას გამოწვევა, შეინარჩუნონ საჭირო თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ სპეციფიკური წარმოების უნარები. ბიზნესი წლების განმავლობაში სტაბილურად მუშაობს, მაგრამ მნიშვნელოვანი ზრდის შეზღუდული პოტენციალი აქვს. მას სჭირდება საჭირო თანამშრომლების შენარჩუნება, მაგრამ ხელფასების მნიშვნელოვნად გაზრდა არ შეუძლია. მფლობელმა ასეთი წახალისების სისტემა მოიფიქრა:

• გარკვეული პროცენტული წილის პრემია, როდესაც მთლიანი წარმოება და შემოსავლები წინა წელთან შედარებით მინიმუმ 20% -ით იზრდება.

• საშობაო პრემია

• უქმე დღეები პირად ცხოვრებასთან დაკავშირებული მნიშვნელოვანი თარიღების აღსანიშნავად, როგორიცაა დაბადების დღე, ბავშვის სკოლაში მისვლის პირველი დღე ან სკოლის დამთავრების დღე.

• ყოველწლიური საზეიმო ვახშამი თანამშრომლებისა და მათი ოჯახის წევრებისთვის.

მოქნილი სამუშაო გრაფიკი

მოქნილობა ასევე დაგეხმარებათ თანამშრომელთა შენარჩუნებასა და მოზიდვაში. ეს ნიშნავს თანამშრომლისთვის უფლების მიცემას იმუშაოს ისე, როგორც უფრო ერგება მის სიტუაციას და პერსონალურ პასუხისმგებლობებს. ასეთ დროს გაითვალისწინეთ:

• მშობლის და მეურვის პასუხისმგებლობები

• სხვა ოჯახური პასუხისმგებლობები

• მიღწევები ეფექტურობისა და პროდუქტიულობის კუთხით

• სპორტული ინტერესები

• საზოგადოებრივი ან მოხალისეობრივი სამუშაო

• ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს შეთავაზება ან საპენსიო ასაკს  მიღწეული თანამშრომლებისთვის ნაკლებად ფიზიკური დატვირთვის მქონე როლების შეთავაზება

• სწავლასთან დაკაშირებული ვალდებულებები

• გახანგრძლივებული შვებულების შემდეგ სამსახურში დაბრუნება

• Covid-19-თან დაკავშირებული რეგულაციები

მოქნილობა შეიძლება ასევე მოიცავდეს:

• ისეთი ტექნოლოგიების გამოყენებას (აპლიკაციები, პროგრამები), რაც თანამშრომლებს ეხმარება ერთად მუშაობაში, როგორც ოფისს შიგნით, ისე მის გარეთ

• ხელმძღვანელობისა და მართვის ისეთ ახალ მეთოდებს, რაც ზრდის თანამშრომლების ავტონომიურობას

• შემცირებულ სამუშაო კვირას, როგორიცაა 5 დღის ნაცვლად 4 დღე მუშაობა

• დროებით ან დადგენილი გრაფიკით სახლიდან მუშაობას

• მოქნილ სამუშაო საათებს დროებით ან წინასწარ განსაზღვრულ დღეებში

• დროებით სხვა კომპანიის ოფისიდან მუშაობას

• ხანგრძლივ შვებულებას ან დროებით სამუშაოზე უარის თქმას

• დამატებით ანაზღაურებად შვებულებას

• ანაზღაურების გარეშე შვებულებას

• ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას

• სამუშაოს განაწილებას

გაზიარება