1. შრომითი ხელშეკრულება


ხელშეკრულების ვადა და ფორმა

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით დაიდოს. თუმცა, გაითვალისწინეთ, რომ იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულების ვადა 1 თვეს აღემატება, ხელშეკრულება აუცილებლად წერილობითი ფორმით უნდა გაფორმდეს.


ხელშეკრულების ვადა, სულ მცირე, 1 წელი უნდა იყოს, ხოლო 30 თვის გასვლის შემდეგ ხელშეკრულება უვადოდ დადებულად ჩაითვლება. 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ შემდეგ შემთხვევებში:

ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;

ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;

გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;

დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;

ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების დადებას 1 წელზე ნაკლები ვადით. გაითვალისწინეთ, რომ ამ შემთხვევაში, თქვენ მოგიწევთ დაასაბუთოთ ასეთი ობიექტური გარემოების არსებობს.


კანონმდებლობა ითვალისწინებს კიდევ ერთ შემთხვევას, როდესაც შესაძლებელია ხელშეკრულება დაიდოს 1 წელზე ნაკლები ვადით. იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ ხართ დამწყები საწარმო, ანუ, თქვენი რეგისტრაციიდან არ გასულა 48 თვე, თქვენ შეგიძლიათ გააფორმოთ ხელშეკრულება სულ მცირე 3 თვით, ხოლო ხელშეკრულება უვადოდ ჩაითვლება მხოლოდ აღნიშნული 48 თვიანი ვადის გასვლის შემდეგ.


კანონმდებლობის მიხედვით, თქვენ შეგიძლიათ გამოსაცდელი ვადით დადოთ ხელშეკრულება. ამ დროს, ხელშეკრულება აუცილებლად წერილობითი ფორმით უნდა გაფორმდეს, ის უნდა იყოს ერთჯერადი და მაქსიმუმ 6 თვის ვადით დადებული. გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების მიზანია შეამოწმოს თქვენ მიერ დასაქმებული პირის შესაბამისობა სამუშაო პოზიციასთან. გამოსაცდელი ვადის პერიოდში თქვენ შეგიძლიათ დასაქმებული დასაბუთების გარეშე გაათავისუფლოთ სამსახურიდან. გამოსაცდელი ვადის პერიოდში შრომა აუცილებლად ანაზღაურებადია.


გაითვალისწინეთ, რომ შრომის კოდექსში შესული ცვლილებების შედეგად, თქვენ შეგიძლიათ სამსახურში აიყვანოთ სტაჟიორი. სტაჟირება შეიძლება იყოს ანაზღაურების გარეშე, მაქსიმუმ 6 თვით, ან ანაზღაურებადი მაქსიმუმ 1 წლის ვადით. ამ შემთხვევაში, აუცილებელია ხელშეკრულება დაიდოს წერილობითი ფორმით.


კანონმდებლობა ითვალისწინებს სრულ და არასრულ სამუშაო განაკვეთზე პირის დასაქმებას. ზოგადად, დასაქმებულს უფლება აქვს ერთდროულად რამდენიმე ადგილას იმუშაოს არასრული სამუშაო განაკვეთით, თუმცა, თქვენ შეგიძლიათ ეს უფლება ხელშეკრულებით შეზღუდოთ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს სურს მუშაობა ისეთ დაწესებულებაში, რომელიც თქვენი კონკურენტია.

თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ შრომითი ხელშეკრულების ნიმუში. გაითვალისწინეთ, რომ დოკუმენტი მხოლოდ სახელმძღვანელო ხასიათის არის და ხელშეკრულების შედგენის დროს, აუცილებელია ის თქვენს კონკრეტულ შემთხვევას მიუსადაგოთ  . 


სამუშაო დრო

შრომის კოდექსი მაქსიმალურ სამუშაო დროს ადგენს. 

ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს 40 საათს კვირაში. თუმცა, სპეციფიკური საწარმოებისთვის, სადაც სამუშაო პროცესი ითვალისწინებს უწყვეტ 8 საათიან მუშაობას, დასაშვებია 48 საათიანი სამუშაო კვირა. ასეთი საწარმოები განსაზღვრულია მთავრობის დადგენილებით {იხ. ბმული}.


სამუშაო დღეებს ან ცვლებს შორის აუცილებელია, რომ დასაქმებულებს სულ მცირე 12 საათიანი დასვენება ჰქონდეთ.


იმ შემთხვევაში თუ სამუშაო დრო დღეში 6 საათს აღემატება, დასაქმებულს, ასევე, უნდა მიეცეს შესვენების დრო, სულ მცირე, 60 წუთი დღეში. თუ გყავთ დასაქმებული, რომელიც მეძუძური ქალია და კვებავს 1 წლამდე შვილს, მას შეუძლია მოითხოვოს დამატებით 1 საათი შესვენება, რომელიც სამუშაო დროში შედის და ანაზღაურდება. სხვა სახის შესვენება არ შედის სამუშაო დროში და, შესაბამისად, არც ანაზღაურდება.


გაითვალისწინეთ, რომ კანონმდებლობაში შეტანილი ცვლილებების შედეგად, სავალდებულოა, რომ კვირის განმავლობაში დასაქმებულს მიეცეს სულ მცირე ერთი სრული დღე დასვენებისათვის. თქვენი და დასაქმებულის შეთანხმებით შესაძლებელია, რომ ეს დრო გაანაწილოთ და, 14 დღიან ინტერვალში, ორჯერ მისცეთ 24 საათიანი დასვენების შესაძლებლობა.


გაითვალისწინეთ, რომ კანონმდებლობაში შეტანილი ცვლილებებით, დადგინდა ვალდებულება, რომ აღრიცხოთ დასაქმებულთა მიერ ნამუშევარი დრო და სამუშაო დროის (ნამუშევარი საათების) აღრიცხვის ყოველთვიური დოკუმენტი გააცნოთ დასაქმებულს. აღრიცხვის დოკუმენტი უნდა შეინახოთ, სულ მცირე, 1 წლის განმავლობაში. აღრიცხვა შეგიძლიათ აწარმოოთ წერილობით ან ელექტრონულად. აღრიცხვის ფორმა დამტკიცებულია ბრძანებით {იხ. ბმული}.


მნიშვნელოვანია, რომ ნორმირებული სამუშაო დროის შემდეგ სამუშაოს შესრულება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა. ის აუცილებლად დასაქმებულთან შეთანხმებით უნდა განხორციელდეს. ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის დასაქმებულს უნდა მისცეთ ანაზღაურება ნამუშევარი დროის მიხედვით იმ პირობით, რომ საათობრივი ანაზღაურება აღემატება ნორმირებულ საათობრივ ანაზღაურებას. ამასთან, დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს ანაზღაურების ნაცვლად, ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი დროის სანაცვლოდ დასვენების დროის გამოყოფა არაუგვიანეს 4 კვირის განმავლობაში. ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ დასაქმებული უნდა გააფრთხილოთ სულ მცირე 1 კვირით ადრე, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ეს შეუძლებელია ობიექტური გარემოებებიდან გამომდინარე.


კანონმდებლობა კიდევ ერთ მნიშვნელოვან პირობას ითვალისწინებს ღამით მუშაობისათვის. ღამის სამუშაოდ ითვლება სამუშაო დრო 22:00 საათიდან 6:00 საათამდე პერიოდში, თუკი სამუშაო სრულდება ამ პერიოდში არანაკლებ 3 საათის განმავლობაში. აკრძალულია ღამის სამუშაოზე არასრულწლოვნის, ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალის დასაქმება. ამასთან, თუკი დასაქმებული მოგთხოვთ, თქვენ ვალდებული ხართ თქვენი ხარჯით ჩაუტაროთ მას წინასწარი და პერიოდული სამედიცინო შემოწმება. თუკი მას ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული რაიმე პრობლემა აქვს, შესაძლებლობის არსებობის შემთხვევაში, თქვენ ის დღის სამუშაოზე უნდა გადაიყვანოთ. 


გაითვალისწინეთ, რომ დასაქმებულს, ასევე, უფლება აქვს ისარგებლოს უქმე დღეებით.


[more]


კანონმდებლობით უქმე დღეებია:

ა) 1 და 2 იანვარი – ახალი წლის სადღესასწაულო დღეები;

ბ) 7 იანვარი – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს შობის დღე;

გ) 19 იანვარი – ნათლისღება – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს გაცხადების დღე;

დ) 3 მარტი – დედის დღე;

ე) 8 მარტი – ქალთა საერთაშორისო დღე;

ვ) 9 აპრილი – საქართველოს სახელმწიფოებრივი დამოუკიდებლობის აღდგენის აქტის მიღების დღე, საქართველოს ეროვნული ერთიანობის, სამოქალაქო თანხმობისა და სამშობლოსათვის დაღუპულთა მოგონების დღე;

ზ) სააღდგომო დღეები – დიდი პარასკევი, დიდი შაბათი, უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს ბრწყინვალე აღდგომის დღე; მიცვალებულთა მოხსენიების დღე – აღდგომის მეორე დღე, ორშაბათი (თარიღები გარდამავალია);

თ) 9 მაისი – ფაშიზმზე გამარჯვების დღე;

ი) 12 მაისი − ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლისადმი საქართველოს წილხვდომილობის დღე, საქართველოს ეკლესიის, როგორც სამოციქულო საყდრის, დამაარსებლის − წმინდა ანდრია მოციქულის ხსენების დღე − იმედის დღე;

კ) 26 მაისი – საქართველოს დამოუკიდებლობის დღე;

ლ) 28 აგვისტო – ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლის მიძინების დღე (მარიამობა);

მ) 14 ოქტომბერი – მცხეთობის (სვეტიცხოვლობის, კვართის დღესასწაულის) დღე;

ნ) 23 ნოემბერი – გიორგობის დღე.


[/more]


დასაქმებულის მიერ უქმე დღეს სამუშაოს შესრულება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ ჩაითვლება და გაზრდილი ოდენობით უნდა აანაზღაუროთ. 


დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს უქმე დღის ჩანაცვლება სხვა დღით, მაგალთად, მისი რელიგიური შეხედულებიდან გამომდინარე.


შვებულება და ხელშეკრულების შეჩერება

კანონმდებლობა დასაქმებულისათვის რამდენიმე სახის შვებულებას ითვალისწინებს.

ანაზღაურებადი შვებულება - დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით, სულ მცირე 24 სამუშაო დღით წლის განმავლობაში. დასაქმებულის ეს უფლება მუშაობის 11 თვის ვადის გასვლის შემდეგ წარმოიშობა, თუმცა, ის შეიძლება დასაქმებულს ამ ვადის გასვლამდეც მიეცეს. თქვენ და დასაქმებული შეიძლება შვებულების დღეების განაწილებაზეც შეთანხმდეთ. 


ანაზღაურების გარეშე შვებულება - დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით, წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღის ოდენობით.


დამატებითი შვებულება - მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში, დასაქმებულს მიეცემა წელიწადში დამატებითი შვებულება, სულ მცირე 10 კალენდარული დღის ოდენობით, რომელიც ანაზღაურებადია.


შვებულების ანაზღაურება გაიცემა ბოლო 3 თვის საშუალო ხელფასის მიხედვით, თუ 3 თვეზე ნაკლებია გასული, ბოლო თვის ანაზღაურების მიხედვით, ხოლო, თუ ანაზღაურება ფიქსირებულია, მაშინ ბოლო თვის ანაზღაურების მიხედვით.


გარდა ზემოაღნიშნული შვებულებებისა, დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ე.წ. დეკრეტული შვებულებით, კერძოდ:


შვებულება ორსულობისა და მშობიარობის გამო - დასაქმებულს მიეცემა ანაზღაურებადი შვებულება 126 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში - 143 კალენდარული დღის ოდენობით. დასაქმებულს შეუძლია ეს შვებულება გაანაწილოს ორსულობის და მშობიარობის შემდგომ პერიოდზე.


შვებულება ბავშვის მოვლის გამო - ბავშვის მოვლის გამო შვებულება გაიცემა მაქსიმუმ 604 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში - 587 კალენდარული დღის ოდენობით. აქედან ანაზღაურებადია 57 კალენდარული დღე.  ამ შვებულებით შეუძლია ისარგებლოს როგორც დედამ, ისე - მამამ.


შვებულება ბავშვის აყვანის გამო - 1 წლამდე ბავშვის შვილად აყვანის გამო, დასაქმებულს შეუძლია ისარგებლოს შვებულებით 550 კალენდარული დღის ოდენობით. აქედან ანაზღაურებადია 90 დღე.


დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო - დასაქმებულს, მოთხოვნის შემთხვევაში, ეძლევა ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის მოვლის გამო, წელიწადში 2 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი. ამ შვებულების გამოყენება შეუძლია დასაქმებულს, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს.


როდესაც დეკრეტული შვებულება ანაზღაურებადია, ანაზღაურება სავალდებულო წესით გაიცემა სახელმწიფო ბიუჯეტიდან. ეს ანაზღაურება არის მაქსიმუმ 1 000 ლარი. ამ თანხის გარდა, სხვა დამატებითი თანხის გაცემა ხდება დამსაქმებლის და დასაქმებულის შეთანხმების შემთხვევაში.


გარდა შვებულებისა, ხელშეკრულება ჩერდება შემდეგ შემთხვევებში:

ა) გაფიცვა;

ბ) ლოკაუტი;

გ) აქტიური საარჩევნო უფლების ან/და პასიური საარჩევნო უფლების განხორციელება;

დ) საქართველოს საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოში გამოცხადება;

ე) სამხედრო სავალდებულო სამსახურში გაწვევა;

ვ) სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევა;

ზ) შვებულება ორსულობისა და მშობიარობის გამო, შვებულება ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო, დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო;

თ) ქალთა მიმართ ძალადობის ან/და ოჯახში ძალადობის მსხვერპლის თავშესაფარში ან/და კრიზისულ ცენტრში მოთავსება, თუ იგი ვეღარ ასრულებს სამსახურებრივ მოვალეობას, მაგრამ წელიწადში არაუმეტეს 30 კალენდარული დღისა;

ი) დროებითი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს;

კ) კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული გადამზადება ან სწავლა, რომლის ხანგრძლივობაც წელიწადში 30 კალენდარულ დღეს არ უნდა აღემატებოდეს;



ხელშეკრულების შეწყვეტა

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მნიშვნელოვანი ეტაპია და კანონმდებლობის მოთხოვნების სრული დაცვით უნდა განხორციელდეს. შრომის კოდექსი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კონკრეტულ საფუძვლებს ადგენს, რომელთა არსებობის გარეშე ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია.


ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია შემდეგ შემთხვევებში:

  • ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;

  • დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობა;

  • თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული − ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამ კანონის 31-ე მუხლით გათვალისწინებული შვებულება;

  • სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

ამ შემთხვევებში, თქვენ ვალდებული ხართ, სულ მცირე, 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოთ დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და გარდა ამ 30 დღისა, გადაუხადოთ დამატებით 30 დღის ანაზღაურება კომპენსაციის სახით. ალტერნატივის სახით, თქვენ შეგიძლიათ 3 დღით ადრე გააფრთხილოთ დასაქმებული და ასეთ შემთხვევაში, კანონი თქვენ უკვე 2 თვის ანაზღაურების გადახდას გავალდებულებთ.

გარდა ამისა, თქვენ მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია შემდეგ შემთხვევებში:

  • დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;

  • დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;


ხელშეკრულების შეწყვეტა შეუძლია დასაქმებულსაც თუ ის, სულ მცირე, 30 კალენდარული დღით ადრე, წერილობით, შეგატყობინებთ სამსახურიდან წასვლის შესახებ.


ხელშეკრულების შეწყვეტა, ასევე, შეიძლება შემდეგ შემთხვევებში:

  • შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

  • შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;

  • მხარეთა წერილობითი შეთანხმება;

  • სასამართლო განაჩენის ან სხვა გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს;

  • ამ კანონის 67-ე მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ;

  • დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;

  • დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება;


გაითვალისწინეთ, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტა აუცილებლად დასაბუთებული უნდა იყოს. ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს, თქვენ უნდა დაასაბუთოთ, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტა აუცილებელი ნაბიჯია. იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოდ მოხდება, სასამართლომ შეიძლება დაგაკისროთ გათავისუფლებული თანამშრომლის აღდგენა სამსახურში, მისთვის განაცდურის ანაზღაურება ან დამატებითი კომპენსაციის გაცემა. 

2. ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება


საქართველოში მოქმედებს კანონი „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“. კანონი ადგენს მნიშვნელოვან მოთხოვნებს დასაქმებულთა შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფისათვის. ეს მოთხოვნები ვრცელდება ყველა სახის ეკონომიკურ საქმიანობაზე.


თქვენ ვალდებული ხართ შექმნათ დასაქმებულების სიცოცხლის და ჯანმრთელობისათვის უსაფრთხო გარემო. შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნების დარღვევა იწვევს სამოქალაქო, ადმინისტრაციულ და ზოგიერთ შემთხვევაში, სისხლის სამართლებრივ პასუხისმგებლობასაც.


გაითვალისწინეთ, რომ თქვენ ვალდებული ხართ გამოყოთ შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტი. იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ გყავთ 20 ან ნაკლები დასაქმებული, თქვენ შეგიძლიათ ეს ფუნქცია თავად შეასრულოთ, თუ გავლილი გექნებათ შესაბამისი პროგრამა. თუ თქვენ გყავთ 20-ზე მეტი, მაგრამ 100-მდე დასაქმებული, თქვენ ვალდებული ხართ გყავდეთ სულ მცირე 1 შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტი. ხოლო, 100 ან მეტი დასაქმებულის ყოლის შემთხვევაში, თქვენ ვალდებული ხართ შექმნათ შრომის უსაფრთხოების სამსახური და გყავდეთ სულ მცირე 2 შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტი.


შრომის უსაფრთხოების საკითხებზე იხილეთ საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს ვებ-გვერდი (www.moh.gov.ge)

3. დასაქმებულთა ტრენინგი შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებით


გაითვალისწინეთ, რომ თქვენ ვალდებული ხართ დასაქმებულებსშრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებით ტრენინგები ჩაუტაროთ. ტრენინგები და ინსტრუქტაჟი დასაქმებულს მათთვის გასაგებ ენაზე უნდა ჩაუტაროთ.


თქვენ დასაქმებულს უნდა მიაწოდოთ ინფორმაცია:

  • შრომის უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად სამართლებრივი და სხვა ნორმების და უსაფრთხო შრომის პრინციპების შესახებ;

  • სამუშაო პროცედურების, მანქანა-დანადგარების, სამუშაო ტექნიკისა და სამუშაო აღჭურვილობის უსაფრთხო გამოყენებისა და შეკეთების ინსტრუქციებისა და სახელმძღვანელოების შესახებ;

  • საგანგებო სიტუაციების, საევაკუაციო ღონისძიებების და მათი განხორციელების შესახებ;

  • არსებული საფრთხისა და რისკის, აგრეთვე მათი კონტროლის მიზნით განხორციელებული ღონისძიებების შესახებ.


მნიშვნელოვანია, რომ კანონმდებლობის მიხედვით, დასაქმებული ვალდებულია დაესწროს თქვენს მიერ ორგანიზებულ ტრენინგებს. შესაბამისად, დოკუმენტურად აღრიცხეთ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ ვინ დაესწრო ტრენინგს, როდის, რა სახის ტრენინგს. არ დაგავიწყდეთ, რომ ყველა ახალი თანამშრომლის აყვანის დროს, სამუშაოს დაწყებამდე უნდა უზრუნველყოთ ტრენინგის ჩატარება.

4. პენსია


საქართველოში მოქმედებს დაგროვებითი საპენსიო სისტემა. საპენსიო სისტემა სამ ძირითად ასაკობრივ კატეგორიას ადგენს:

  • დასაქმებული, რომელიც 2018 წლის 6 აგვისტოს მდგომარეობით იყო 40 წლამდე - ასეთი დასაქმებული სავალდებულო წესით არის გაწევრიანებული საპენსიო სისტემაში.

  • დასაქმებული, რომელსაც 2018 წლის 6 აგვისტოს მდგომარეობით იყო 40 წლის ან მეტის - ასეთი დასაქმებული სავალდებულო წესით არის გაწევრიანებული საპენსიო სისტემაში, მაგრამ, სავალდებულო გაწევრიანებიდან არანაკლებ 3 და არაუმეტეს 5 თვის ვადაში შეუძლია გავიდეს სისტემიდან. სისტემაში გაწევრიანება ხდება მისთვის ანაზღაურების ჩარიცხვის მომენტიდან. 

  • 60 წელი მამაკაცებისთვის, 55 წელი ქალისათვის - ამ ასაკის დასაქმებულებისათვის, საპენსიო სისტემაში გაწევრიანება ნებაყოფლობითია.


საპენსიო შენატანების მოცულობა შემდეგია:

  • დამსაქმებელი ვალდებულია გადარიცხოს საპენსიო ანგარიშზე გასაცემი დასაბეგრი ხელფასის 2%;

  • გარდა ამისა, დამსაქმებელი დასაქმებულის სახელით ასევე ვალდებულია გადარიცხოს საპენსიო ანგარიშზე გასაცემი დასაბეგრი ხელფასის 2%.

რაც შეეხება თვითდასაქმებულს, ის ახორციელებს თავისი წლიური შემოსავლის 4%-ის გადახდას საპენსიო ანგარიშზე. თვითდასაქმებულად მიიჩნევა ინდივიდუალური მეწარმე.

გაითვალისწინეთ, რომ დასაქმებულის სახელით გადასარიცხი საპენსიო შენატანი გათავისუფლებულია საშემოსავლო გადასახადისგან.

თქვენ ვალდებული ხართ დაგროვებით პენსიასთან დაკავშირებით წარადგინოთ ყოველთვიური დეკლარაცია საპენსიო სააგენტოში (www.pensions.ge). სააგენტოს ვებ-გვერდზე შეგიძლიათ მიიღოთ დამატებითი ინფორმაცია და გაიაროთ კონსულტაციაც.


5. დასაქმებულის უფლებები

სამუშაო ადგილზე დასაქმებულს მნიშვნელოვანი უფლებები გააჩნია. დასაქმებულის სხვადასხვა უფლება კონსტიტუციით არის გარანტირებული.


დისკრიმინაციის აკრძალვა

საქართველოს კონსტიტუციით დისკრიმინაცია აკრძალულია. აღნიშნული პრინციპი, ასევე, გათვალისწინებულია შრომის კოდექსით. დისკრიმინაციის აკრძალვა ვრცელდება შრომითი ურთიერთობის ნებისმიერ ეტაპზე, როგორიცაა, თანამშრომლის სამსახურში აყვანა, ხელშეკრულების პირობები, სამსახურიდან გათავისუფლება და სხვა. მნიშვნელოვანია, რომ დისკრიმინაციად მიიჩნევა, თუკი ერთისა და იმავე სამუშაოს შესრულებისათვის, ქალისა და მამაკაცისათვის გათვალისწინებული იქნება განსხვავებული ანაზღაურება. დისკრიმინაციის ფორმად მიიჩნევა, ასევე, სამუშაო ადგილზე შევიწროება (მათ შორის, სექსუალური შევიწროება).


დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, შრომითი ხელშეკრულების სტატუსის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი (მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი) კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას.


გაითვალისწინეთ, რომ დისკრიმინაციის დადგენის შემთხვევაში, მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, ანუ თქვენ უნდა დაამტკიცოთ, რომ თქვენი ქმედება თუ უმოქმედობა არ იყო განპირობებული დისკრიმინაციული მოპყრობით.


პროფესიული კავშირის წევრობა

დასაქმებულებს უფლება აქვთ შექმნან გაერთიანება - პროფესიული კავშირი. დაუშვებელია რაიმე სახით მოხდეს დასაქმებულის აღნიშნული უფლების შეზღუდვა, მის მიმართ რაიმე უარყოფითი დამოკიდებულების გამოხატვა ან ქმედების განხორციელება პროფესიული კავშირის წევრობის გამო. 


პერსონალური მონაცემების დამუშავება

საქართველოს კანონმდებლობით დაცულია ნებისმიერი პირის პერსონალური მონაცემები. შრომით ურთიერთობაში დიდი მოცულობით ხდება დასაქმებულის პერსონალური მონაცემების დამუშავება. პერსონალური მონაცემების დაცვის ზედამხედველობას საქართველოში სახელმწიფო ინსპექტორის სამსახური ახორციელებს. 


პერსონალური მონაცემი მოიცავს ნებისმიერი სახის მონაცემს, რომელიც პირს უკავშირდება და შესაძლებელია ამ მონაცემით მისი იდენტიფიცირება. ეს შეიძლება იყოს დასაქმებულის სახელი, გვარი, პირადი ნომერი, ფინანსური მონაცემები, ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ ინფორმაცია და სხვა. ნებისმიერი ამ მონაცემის დამუშავება მხოლოდ კანონიერი მიზნის მისაღწევად და პროპორციულად უნდა მოხდეს. ძირითად შემთხვევაში, დაუშვებელია მონაცემების გამჟღავნება თავად ამ პირის თანხმობის გარეშე. 


თქვენ შეგიძლიათ დამატებითი კონსულტაცია გაიაროთ სახელმწიფო ინსპექტორის აპარატთან, რომელსაც ასევე აქვს სისტემა, რომელიც მოგცემთ თვითშეფასების განხორციელების შესაძლებლობას. (www.personaldata.ge

6. საგადასახადო საკითხები


საგადასახადო კანონმდებლობით, თქვენ, როგორც დამსაქმებელი ვალდებული ხართ დაუკავოთ დასაქმებულს საშემოსავლო გადასახადი. საშემოსავლო გადასახადის ოდენობა შეადგენს დარიცხული ხელფასის 20%-ს. გაითვალისწინეთ, რომ საშემოსავლო გადასახადი იმავე დღეს უნდა გადაიხადოთ, რა დღესაც ხელფასს იხდით.


გაითვალისწინეთ, რომ საგადასახადო კანონმდებლობით ხელფასად ითვლება არამხოლოდ ფულადი სახით გადაცემული თანხა დასაქმებულისათვის, არამედ, სხვა სახის სარგებელი, როგორიცაა, დასაქმებულის დაზღვევა, ავტომობილის გადაცემა პირად სარგებლობაში, ვალის პატიება, დასაქმებულისათვის ხარჯების ანაზღაურება და სხვა სახის ხარჯების გაწევა მის ნაცვლად. 


მნიშვნელოვანია, რომ საშემოსავლო გადასახადისგან გათავისუფლებულია  შემდეგ ფიზიკურ პირთა მიერ კალენდარული წლის განმავლობაში მიღებული დასაბეგრი შემოსავალი 3000 ლარამდე:


  • პირის, რომელსაც მინიჭებული აქვს „ქართვლის დედის“ საპატიო წოდება;

  • მარტოხელა დედის;

  • პირის, რომელმაც იშვილა ბავშვი (შვილად აყვანიდან 1 წლის განმავლობაში);

  • პირის, რომელმაც მინდობით აღსაზრდელად აიყვანა ბავშვი;

  • მაღალმთიან დასახლებაში მუდმივად მცხოვრები პირის სტატუსის მქონე პირის მიერ მაღალმთიან დასახლებაში საქმიანობით კალენდარული წლის განმავლობაში მიღებული 6 000 ლარამდე დასაბეგრი შემოსავალი.

წინა სტატია
გაზიარება