1. სამუშაო ძალის დაგეგმვა
თქვენი ზრდისა და ცვლილებების განხორციელების შესაძლებლობა შეფერხდება, თუ არ გყავთ შესაფერისი ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ ხელი შეუწყონ სერვისების გაუმჯობესებასა და ბიზნესის განვითარებას. არასტაბილური საბაზრო პირობები და სწრაფად ცვალებადი ბიზნეს გარემო მოითხოვს სამუშაო ძალის სწორ დაგეგმარებას.
თქვენ უნდა შექმნათ ადამიანური რესურსების ისეთი სრულყოფილი გეგმა, რომელიც იქნება მოქნილი და სამომავლო ცვლილებებსა და გარე ფაქტორებზე მორგებული. გეგმა უნდა ეფუძნებოდეს ზუსტ და კარგად გათვლილ მონაცემებს. ნუ მისცემთ უფლებას თქვენს მოკლევადიან მოთხოვნილებებს დაჩრდილოს გრძელვადიანი მიზნები.
გარკვეული კითხვები შეიძლება დაგეხმაროთ თქვენს წინაშე არსებული გამოწვევების შესაფასებლად:
შეიმუშავეთ თქვენი ბიზნესის შესაძლებლობების, უნარებისა და საქმიანობის ფორმების მატრიცა. შეაფასეთ ყველა ის ძირითადი უნარი, რომელიც საჭიროა აუცილებელი საქმის განსახორციელებლად.
სამუშაო ძალის წარმატებით დაგეგმვა დაგეხმარებათ თანამშრომელთა დაქირავების პროცესში, შესაბამის პოზიციებზე სწორი კადრების შერჩევაში, უნარ-ჩვევების განვითარების შესაძლებლობების განსაზღვრაში, თანამშრომელთა ეფექტურობისა და სამუშაოსადმი კმაყოფილების გაზრდაში.
2. თანამშრომელთა დაქირავება
ბიზნესის განვითარებისთვის გჭირდებათ სწორი ნიჭისა და ტალანტის მქონე პირების დაქირავება. მიუხედავად იმისა, რომ თქვენს ბიზნესს მსხვილ ბიზნესებთან შედარებით შესაძლოა ნაკლები რესურსი ჰქონდეს, მაინც შეგიძლიათ დასაქმების ბაზარზე მიმზიდველად წარმოჩინდეთ.
სანამ დაიწყებდეთ თანამშრომელთა დაქირავების პროცესს, მანამდე კარგად გააანალიზეთ არსებული ადამიანური რესურსები და შესაძლებლობები.
ყურადღება გაამახვილეთ ისეთ კადრებზე, რომლებიც მზად არიან ხანგრძლივ თანამშრომლობაზე. ეცადეთ თავი აარიდოთ მეგობრებისა და ნათესავების დასაქმებას, მაგრამ თუ მაინც იზამთ ამას, დარწმუნდით, რომ ამით თქვენს ბიზნესს ნამდვილად შემატებთ რაიმეს. არაკვალიფიციური ან შეუფერებელი კადრის დაქირავება შეგიქმნით დამატებით პრობლემებს და დაგაკარგინებთ ფულს. ამან კი შეიძლება სხვა თანამშრომლების დემოტივაციაც გამოიწვიოს.
დაქირავების პროცესი იწყება ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებით, რასაც მოყვება შერჩევის პროცედურები და სრულდება საუკეთესო კანდიდატისთვის ოფიციალური შეთავაზების გაკეთებით.
დაქირავების პროცესში ყურადღება მიაქციეთ, რომ სრულყოფილად შეასრულოთ დამსაქმებლისთვის დადგენილი ვალდებულებები (დაწვრილებით იხ. სტატიის მე-5 ნაწილი).
როგორ მოვიძიოთ ახალი თანამშრომლები
პოტენციური კანდიდატების მოძიების მიზნით, მიმართეთ თანამშრომელთა დაქირავებისთვის აუცილებელ პროცედურებს. განსაზღვრეთ თუ სად და როდის გამოაქვეყნოთ ვაკანსიები, მიმართეთ კანდიდატის შერჩევისთვის საჭირო ყველა ღონისძიებას, მონაწილეობა მიიღეთ დასაქმების ფორუმებში, ითანამშრომლეთ დასაქმების სააგენტოებთან.
თანამშრომელთა დაქირავების პროცესი შეგიძლიათ თავადვე წარმართოთ, შესაბამის ონლაინ პლატფორმებზე ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნების გზით, ან ეს საქმე მიანდოთ დასაქმების სააგენტოებს. ეს უკანასკნელი შეიძლება სასარგებლო აღმოჩნდეს მაშინ, როცა ძალზედ სპეციფიკური ცოდნისა და გამოცდილების მქონე ადამიანს ეძებთ. თუ თანამშრომელთა დაქირავებას სააგენტოების დახმარებით გადაწყვეტთ, უმჯობესია, წინასწარ მოიძიოთ და დააზუსტოთ ინფორმაცია მათ შესახებ. მაგალითად, დაეკითხოთ პარტნიორებს თუ რომელ სააგენტოს გაუწევენ რეკომენდაციას.
გარკვეულ შემთხვევებში, შეგიძლიათ იფიქროთ საქმიანობების აუთსორსიგნზეც. ეს ნიშნავს იმას, რომ თქვენ არ მოგიწევთ თანამშრომლების დაქირავებაზე ფიქრი, არამედ, მოცემულ საქმიანობებს მიანდობთ სპეციალიზებულ სააგენტოს ან კომპანიას, რომელიც, თავის მხრივ, გაგიწევთ მომსახურებას შესაბამისი მიმართულებით (მაგალითად, იურისტის დაქირავების ნაცვლად, ისარგებლოთ იურიდიული კომპანიის მომსახურებით). ზოგიერთ შემთხვევაში, ამან შეიძლება გაზარდოს ხარჯები, მაგრამ სანაცვლოდ შეგიმციროთ ადმინისტრაციული ტვირთი და რისკები (მაგალითად, ისეთ შემთხვევებში, როცა საქმე ეხება განსაკუთრებული კვალიფიკაციის მქონე პირებს ან სეზონურად და დროებითი ამოცანების შესასრულებლად დაქირავებულ პირებს).
კანდიდატის მოძიების პროცესი დაიწყეთ ვაკანტური პოზიციისთვის საჭირო სამუშაოს აღწერილობის შემუშავებით. ამ ეტაპის სწორად წარმართვა ბევრად გაგიმარტივებთ საჭირო კადრის მოძიებას. აღწერილობა უნდა მოიცავდეს იმ ძირითადი საქმიანობების ჩამონათვალს, რომლის შესრულებაც მოუწევს თანამშრომელს და იმ პასუხისმგებლობებს, რაც მას დაეკისრება დაქირავების შემთხვევაში.
უფრო გავრცელებული მიდგომაა ვაკანსიების განთავსება გაზეთებში ან ონლაინ პლატფორმებზე, მათ შორის, დასაქმების საიტებზე და სოციალურ ქსელებში, როგორიცაა LinkedIn ან Facebook. საქართველოში ყველაზე პოპულარული დასაქმების პორტალებია: jobs.ge და hr.ge.
დარწმუნდით, რომ თქვენი განცხადება აუცილებლად მოიცავს:
თქვენი ბიზნესის შესახებ მოკლე ინფორმაციას,
სამუშაოს აღწერილობას,
აუცილებელ მოთხოვნებს,
განაცხადის წარდგენის ვადასა და პირობებს.
რაც უფრო მკაფიოდ იქნება ჩამოყალიბებული აუცილებელი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, მით მეტია შესაფერისი კადრის პოვნის შანსი. ამასთან, უნდა დარწმუნდეთ, რომ ვაკანსიის პირობები არ არის დისკრიმინაციული. ამან შეიძლება გამოუსწორებელი ზიანი მიაყენოს თქვენი კომპანიის იმიჯს.
თუ თქვენ უკვე გაქვთ გარკვეული CV-ები (მაგალითად, წინა ვაკანსიებიდან შემონახული), შეგიძლიათ მათშიც ეძებოთ სასურველი კანდიდატები, რადგანაც, შეიძლება ისინი ვერ აკმაყოფილებდნენ სხვა ვაკანსიის მოთხოვნებს, მაგრამ სრულებით შეესაბამებოდნენ ახალ პოზიციას.
საჭირო კანდიდატის შერჩევა
იმისთვის, რომ სწორი კანდიდატი შეარჩიოთ, გადაამოწმეთ წარმოდგენილი განაცხადების შესაბამისობა სამუშაოს მოთხოვნებთან.
ეს შეიძლება მოიცავდეს CV-ების გადახედვას, სამოტივაციო წერილების ანალიზს, რეკომენდატორებთან ან საკუთარი გზებით კანდიდატის კანდიდატის შესახებ ინფორმაციის გადამოწმებას.
წარმატებული კანდიდატებიდან საბოლოო არჩევანის გასაკეთებლად, საჭიროა დამატებითი კრიტერიუმების შემუშავება. ეს შეიძლება მოიცავდეს ტესტებს ან/და ინტერვიუებს, რისი მეშვეობითაც უნდა დარწმუნდეთ, თუ რეალურად როგორია მათი გამოცდილება და უნარები, რამდენად შესწევთ ძალა თავი გაართვან დაკისრებულ მოვალეობებს. შეიმუშავეთ გასაუბრებისა და შეფასების ისეთი სტრუქტურირებული მეთოდები, რაც დაგეხმარებათ კანდიდატთა უნარების, გამოცდილების, ვაკანტურ პოზიციასთან და თქვენს ორგანიზაციულ ღირებულებებთან შესაბამისობის დადგენაში.
შეთავაზების გაკეთება
მას შემდეგ, რაც სათანადო კანდიდატს შეარჩევთ, საჭიროა ოფიციალური შეთავაზების გაკეთება. როგორც კი კანდიდატი დაეთანხმება შეთავაზებას, შეადგინეთ ხელშეკრულება. ამის პარალელურად, გაუგზავნეთ შეტყობინება იმ კანდიდატებსაც, ვინც წარმატებით ვერ გაიარა პროცესი. სასურველია უარყოფილ კანდიდატებს კითხოთ, სურთ თუ არა, რომ მათი განაცხადი შეინახოთ და ახალი პოზიციის გამოჩენის შემთხვევაში კვლავ გამოიყენოთ.
შერჩევის მთელი პროცესის განმავლობაში კანდიდატებთან გამოიჩინეთ თავაზიანობა და მაქსიმალურად ეცადეთ მიაწოდოთ დროული და ზუსტი ინფორმაციები. ამით ისინი დაფასებულად იგრძნობენ თავს და თქვენი ბიზნესიც დადებით შთაბეჭდილებას დატოვებს მათზე. უპირატესობა მიანიჭეთ ინდივიდუალურ მიდგომებს და თავი აარიდეთ ზოგად და ავტომატურ პასუხებს. შერჩევის პროცესი ძალიან მრავლის მთქმელი შეიძლება იყოს კანდიდატებისთვის. ამ ეტაპზე მიღებული დადებითი ემოციები უბიძგებს ახალ თანამშრომლებს მარტივად გახდნენ ორგანიზაციის გუნდის წევრები. წინასწარ გქონდეთ დაგეგმილი ის ღონისძიებები, რაც ახალ თანამშრომლებს დაეხმარება ახალ გარემოსთან მარტივად შეგუებაში.
3. დამხმარე სამუშაო ძალა
თუ მოკლევადიანი საქმის შესასრულებლად გჭირდებათ სპეციფიკური უნარ-ჩვევების მქონე პერსონალი ან გაქვთ ისეთი საჭიროებები, რაც თქვენი ბიზნესის ძირითად საქმიანობას არ წარმოადგენს, ამისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ გარე რესურსები (ე.წ. აუთსორსინგი). თუმცა, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ძირეული საქმიანობების აუთსორსინგი მიზანშეწონილი არ არის. შესაბამისად, თუ სამუშაო ძალის საჭიროება თქვენს ძირითად საქმიანობას უკავშირდება, ეცადეთ გადაამზადოთ არსებული თანამშრომლები ან დაიქირავოთ ახალი კადრები.
You can also consider hiring a contractor or supplier [Link to Business operations – Suppliers] for a short period to bring down long-term payroll costs.
4. შრომითი ხელშეკურლების შეწყვეტა
ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოგიწიოთ. ამის მიზეზი ბევრი რამ შეიძლება გახდეს: შტატების შემცირება, დასაქმებულის არაჯეროვანი მუშაობა თუ სხვა საპატიო მიზეზი. ნებისმიერ შემთხვევაში, აუცილებელია ზედმიწევნით გაითვალისწინოთ დასაქმებულის უფლებები და შეასრულოთ ყველა ის ვალდებულება, რაც ასეთ სიტუაციაში დამსაქმებელს აკისრია.
დარწმუნდით, რომ შრომით ხელშეკრულებაში ზუსტად არის მითითებული ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები და იმოქმედეთ მათ შესაბამისად. ამით თავიდან აიცილებთ სამართლებრივ პრობლემებს.
5. მემკვიდრების გეგმა
თქვენი ბიზნესი მუდამ ისეთი არ იქნება, როგორიც დღეს არის. ზოგიერთი თანამშრომლის სამსახურიდან წასვლის თუ დაწინაურების პარალელურად სხვა თანამშრომლები შეიცვლიან პოზიციებს და გადმოიბარებენ სხვის საქმიანობებს. მსგავსი ცვლილებები კი შეიძლება ხელმძღვანელობასაც შეეხოს. საქმიანობისა და პასუხისმგებლობების გადაბარებას მემკვიდრეობის პროცესად მოიხსენიებენ.
ცვლილებების პროგნოზირება ხშირ შემთხვევაში შეუძლებელია, რადაგანაც ამის მიზეზი ვინმეს უეცარი წასვლა ან სულაც გარდაცვალება შეიძლება იყოს. ამიტომაც კომპანიები წინასწარ ადგენენ გეგმას თუ როგორ იმოქმედონ მსგავს სიტუაციებში, რასაც მემკვიდრეობის გეგმა ეწოდება.
მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოში მემკვიდრეობის გეგმა არც თუ ისე გავრცელებული პრაქტიკაა, საუკეთესო საერთაშორისო გამოცდილების გათვალისწინებით, რეკომენდებულია მასზე ქართულმა საწარმოებმაც იზრუნონ. კარგად გათვლილი მემკვიდრეობის გეგმა საშუალებას იძლევა უმტკივნეულოდ მოხდეს უფლებამოსილებათა გადაბარება ახალ ხელმძღვანელზე. ამ პროცესში უპირატესობა ენიჭება სწორედ მემკვიდრეობის გეგმას და ხელმძღვანელებსაც კარგად აქვთ გათავისებული, რომ უნდა მიყვნენ ამ გეგმას. რაც უფრო უკეთესია გეგმა, მით უკეთესია შედეგიც.
ისეთი მომავალი მემკვიდრის არჩევა, რომელსაც აქვს პროგრესული იდეები და ბიზნესისთვის სასარგებლო ახლებური ხედვები, არ არის მარტივი და ხშირად მოქმედი ხელმძღვანელის მიერ მსგავსი გადაწყვეტილების მიღებას დიდი გამბედაობა სჭირდება. ყველაფრის მიუხედავად, ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილება, რომლის მიღებაც გარკვეულ ეტაპზე თქვენივე ბიზნესის საკეთილდღეოდ შეიძლება დაგჭირდეთ.
ცვლილებებთან შეგუება ხშირად რთულია. ბიზნესში ძირეული ცვლილებები შეიძლება გამოიწვიოს ხელმძღვანელის გარდაცვალებამ ან უბრალოდ ხელმძღვანელობაზე უარის თქმამ. ასეთ დროს, მემკვიდრეობის ოფიციალური გეგმის არსებობა უზრუნველყოფს უწყვეტობის განცდასა და წარმატებულ განვითარებას.
